- Katta hamkor
- Kichik hamkor
- Menejer
- Katta maslahatchisi
- Konsultant
Biri ierarxiyani egallab turganidek, xodimlarning boshqa a'zolari ustidan nazorat mas'uliyatini oladi. Agar firma yoki ofat belgilangan guruhlarda tashkil etilsa, bu doimiy ravishda bo'lishi mumkin. Agar firma yoki idora umumiy iste'dodli baza sifatida tashkil etilsa, bu kabi mas'uliyatli mas'uliyat mijozlar bilan kelishuv asosida mijozlar ishtirokida bo'ladi. Bunga qo'shimcha ravishda, ierarxiyada ilgarigidek, firma xizmatlarini yangi istiqbolli mijozlarga sotish yoki mavjud mijozlarga yangi shartnomalar sotish tobora ko'proq kutilmoqda. Menejerdan sherigiga o'tadigan bo'lsa, biznesni sotishda oldingi yutuqlar juda muhim.
Xodimlar a'zosi sherik deb atalmagani uchun, u ishdan bo'shatiladi. Ushbu qaror faqat yil davomida emas, balki faqat yillik faoliyatni ko'rib chiqish davrida ham bo'lishi mumkin. Ushbu xodimlar qarorlari, odatda, o'z ofisida hamkorlarning ovozi bilan amalga oshiriladi.
Xodimlarni menejer darajasidan past baho berish, odatda va majburiy ravishda, ushbu xodimlarni doimiy ravishda yoki ma'lum bir nizolarni nazorat qilgan shaxslardan olingan ma'lumotlarga katta e'tibor beradi.
Yuqori va quyi siyosatlar asoslari
"Yuqori va tashqarida" siyosatni qabul qilishda bir nechta asoslar mavjud.
Ulardan biri nafaqat sherik bo'lish potentsialiga ega bo'lgan odamlarni ushlab qolish, eng katta razvedka va qobiliyatga ega bo'lganlarni saqlab qolish bilan tengdir, bu esa, kompaniyadagi kuchli va samaraliroq ish kuchini ifodalaydi. qimmatli bo'lishi mumkin.
Yana bir mantiqiy sabab shuki, agar ular doimo potentsial sheriklikning havosini ta'qib qiladigan bo'lsa, xodimlarning a'zolari ko'proq ishlashadi. Aksincha, konsalting amaliyotida hozirgi darajasiga mos keladigan xodimlar oldinga siljish uchun bu imtiyozni yo'qotib, nazariy jihatdan kamroq ishlashga moyil bo'lishi mumkin. Shunday qilib, "yuqoriga yoki tashqarida" siyosat barcha xodimlarni o'z oyoqlarida doimo ushlab turish va o'zlarini to'liq tezlik bilan ishlatishning yagona usuli hisoblanadi.
Hamkorlikni amalga oshirish, odatda, akademiyada ishlash muddati davomida mehnat muhofazasini ta'minlamaydi. Odatda sheriklar tengdoshlari va / yoki rahbarlari tomonidan kompaniyaning tuzilishida baholanishi uchun mexanizm mavjud, ikkinchidan, konsalting amaliyoti katta davlat idorasi, masalan, buxgalteriya firmasining bir qismi bo'lsa .
Ba'zan "yuqoriga yoki tashqarida" siyosatni qabul qilish uchun noma'lum motivatsiya xodimlarning aylanmasini kamaytirish, xodimlarning kompensatsiya xarajatlarini kamaytirish uchun ongli ravishda amalga oshadi.
Yillik ish haqi ko'pincha ko'payib borayotganligi tufayli, doimiy xodimlarni ushlab turish qimmatbaho xodimlarni to'ldirish va ularni yangi, arzon narxlardagi neofitlar bilan almashtirish vositasi bo'lishi mumkin. Xususan, ierarxiyaning past darajasida, talabchan va malakali yosh MBA ta'minoti organizmning samaradorligidan ozgina yoki hech qanday yo'qotishsiz yangi qonni deyarli cheksiz ravishda infuz qilishni ta'minlaydi.
Musbat
Rivojlanishning juda sekin bo'lishi mumkin bo'lgan rivojlanish sohasidagi korporatsiyalardan farqli o'laroq, yoshi va keksa faktoringni ko'tarilishga da'vogarlik qilish huquqiga ega bo'lishi mumkin (odatda ochiq muhokama qilinmagan bo'lsa ham), shoshilinch talabalar jozibali printsipga aylanishlari mumkin. Bundan tashqari, ko'plab ish beruvchilarning lavozimga kelishi uchun ularning kelajakdagi istiqbollari haqida noto'g'ri ko'rsatmalar berib, xodimlarni ushlab qolish tendentsiyasidan ko'ra ko'proq halol va sodda ko'rinishi mumkin.
Salbiy
Yuqori aylanma ish sharoitlari "yuqori yoki past" ostida juda og'ir bo'lishi mumkin. Tez-tez, ijtimoiy nazoratning shafqatsiz vositasi bo'lishi mumkin, chunki xodimlar doimiy ravishda doimiy ishlamasa, 80 yoki 100 yoki undan ko'proq ish haftalari davom etadigan taklif sifatida doimiy ishlamasa, xodimlarini doimiy ishdan qochishdan qo'rqishadi. Konsalting xizmatida xodimlarni ishlatish stavkalarini muhokama qilish. Juda ko'p miqdordagi faturalandırılabilir soatlar yaratish bosimi haddan tashqari.