Birinchidan, ayrim ishlar faqat ichki talabnoma beruvchilar uchun yuboriladi . Bu barcha tashqi ishtirokchilarni ishga qabul qilish jarayonida raqobatlashishni istisno qiladi. Hatto agar biror kishi tashqi ish beruvchidan tashqari yoki undan ham yaxshi ish qila olsa ham, o'sha tashqi talabnoma beruvchiga yollanishi mumkin emas.
Agar tashqi talabnoma beruvchiga ariza topshirsa ham, tashkilotning inson resurslari bo'limi uni ishga qabul qilish jarayonidan chetlatishi mumkin, chunki ariza beruvchi tashkilotda mavjud bo'lgan eng kam malakaga javob bermaydi, xususan , tashkilotning mavjud xodimidan bo'lish talabi .
Ichki nomzodlar nima uchun afzalliklarga ega bo'lishi mumkin
Ishga qabul qilish boshlig'i ko'pgina sabablarga ko'ra faqat ichki talabnoma beruvchilarga ishga joylashishi mumkin. Umumiy sabablar orasida korporativ bilimga ega bo'lgan kishilarga ega bo'lishni, ishga yollashda vaqtni tejashni va mavjud xodimlar uchun reklama imkoniyatlarini yaratishni o'z ichiga oladi.
Ikkinchi sabab, hozirgi xodimning afzalligi, nisbatan ma'lum bo'lgan tovardir. Ishga qabul qilish jarayonida rahbarlar tashqi talabnoma beruvchilar bilan bir qatorda ichki talabnoma beruvchilarning murojaatlarini tekshirishlari mumkin, ishlarni yollash bo'yicha rahbarlar esa ichki talabnoma beruvchilarga nisbatan ko'proq qidiruv ishlarini bajarishlari mumkin.
Ishga qabul qilish bo'yicha menejer ofisga ichki murojaat egasining kuchli, zaif tomonlari, ishdagi odatlar va martaba bo'yicha maqsadlari haqida so'rashi mumkin. Bu tashqi talabnoma beruvchilar uchun odatda mumkin emas.
Ishga qabul qilish boshqaruvchisi ichki nomzod haqida ko'proq ma'lumotga ega bo'lishi mumkin va ma'lum bo'lgan noma'lumlardan ko'ra har doim qulayroq bo'ladi.
Bir menejer, potentsial ishlash muammolari haqida bir necha oyni yangi ijaraga berishni aniqlashdan ko'ra, oldindan biladi.
Uchinchidan, ichki talabnoma beruvchilar ishda bir marta kam o'qishni talab qiladilar. Menejerlar tashkilotning topshirig'ini tushuntirishga, tashkilotning sxemasiga yurishlariga va tashkilot va uning atrofidagi so'nggi voqealarni muhokama qilishga majbur emas. Ba'zi ichki yangi ishchilar parkni qayerda joylashtirishni bilishadi, yangi jamoa a'zolari kim, qanday afzalliklarga erishish mumkinligi va hattoki dam olish joylari ham bor.
Ishchilarning tashkilotda ishlashni bilishi kerak bo'lgan asosiy tamoyillarni bilgan holda, yangi ishchilar tezkorlik bilan samarali bo'lishi mumkin. Bu, ayniqsa, muhim bosqichni belgilash yoki loyihada etkazib berilishi kerak bo'lgan vaqtni tezroq yaqinlashtiradigan va bo'sh lavozimni to'ldiruvchi shaxsning muddati tugashiga yordam beradigan rahbarlarni yollash uchun juda muhimdir.
To'rtinchi sabab, hozirgi xodimlar afzalliklarga ega bo'lib, ularni o'zlarining buyurtma materiallarini ishga qabul qilish boshqaruvchisiga moslashtirishga yordam beradigan narsalarni topishlari mumkin. Ishga qabul qilish menejeri muloqot qobiliyatlari bo'yicha katta. Ichki talabnoma beruvchi bu axborotni bilib olish va kommunikatsiya qanday rivojlanganligi bilan bog'liq tajribasini belgilashi mumkin. Agar nomzod loyiha boshqaruv tajribasiga ega bo'lsa, nomzod loyiha menejeri bo'lishning aloqa vositasini o'ynaydi.
Tashqi nomzod ishga yollanish boshlig'i haqida kamdan-kam narsa biladi.
Beshinchisi, ichki nomzod ishga qabul qilish menejeri bilan ish tutishi mumkin. Odamlar o'zlari yoqtirgan odamlar bilan ishlashni xohlashadi. Hukumatning yollash jarayoni adolatli bo'lishga mo'ljallangan bo'lsa-da, sizning tarmog'ingizni ishlatishingiz zarar qilmaydi. Kimningdir qulog'idagi xato, ishga qabul qilish jarayonida bir nomzodni boshqasiga qo'yadigan engil tomondan bo'lishi mumkin.