Biroq, boshqa o'zgarishlar har qanday o'zgarishdagi tabiiy ofat va noqulay his-tuyg'ularni kuchaytiradi. Ishchilarga g'amxo'rlik qilish endi ish emas.
Ishchilarni yo'qotish uchun ishlashni o'zgartirish yo'llari. Tashkilotingizning madaniyati ham ishdan bo'shatilishidan azob chekadi.
Hech bir xodim umuman taskin bermaydi; ular navbatdagi sarf-xarajatlarning navbatdagi turini kutmoqdalar va keyingi bosqichga ularni qo'shib qo'yishidan qo'rqishadi. O'zgarish va noaniqlik vaqtida oldindan aytib berilishi mumkin bo'lgan muammolar, muammolar va imkoniyatlar haqida o'ylashingiz mumkin. Barcha o'zgarishlarning o'rtasida xodimlar jiddiy stressni boshdan kechirayotganini tushunishlari mumkin.
Qanday qilib xodimlarning tajribasi ishdan bo'shatilgandan so'ng o'zgaradi
Har qanday o'zgarish vaqtida tashkilot a'zolari:
- O'zgarishning turli usullari: Ba'zi kishilar o'zgarishlarni qabul qilish va o'zgartirishga qiynaladilar; boshqalar o'zgarishlarga loyiq bo'lib, ularni katta imkoniyatlar sifatida ko'rishadi. Ba'zi odamlar o'zgarishni boshlashadi; boshqalar esa status-kvotani afzal ko'radi. Ishchilarning aksariyatini bu ikki qutbning o'rtasida topishingiz mumkin.
- O'zgarishlarni boshqarishda turli xil tajriba va amaliyotlar: Bir ishchi uchun halokatli narsa boshqasini qo'zg'atishi yoki uchinchi shaxsni engil bezovta qilishi mumkin. Nazariy jihatdan, odamlar o'zgarishlarni tajriba va amaliyot bilan boshqarishda yaxshiroq bo'lishadi.
Doimiy o'zgarishning bu davrida men buni to'g'ri deb hisoblayman. Odamlar tez-tez o'zgarish tajribasi bilan immunitetni rivojlantiradilar. Shunga qaramasdan, turli vaziyatlarda bo'shliq holatida o'zgarish tajribasiga potentsial reaktsiyani kamaytirmang.
- O'zgarishga munosabatning turli xil usullari: Ayrim xodimlar uni gapirishlari kerak. Boshqalar esa jim bo'lishadi. Ba'zilar shikoyat qilishda yordam berishadi. Ba'zilar gapirish, gapirish va gaplashishadi, lekin bu o'zgarishni qo'llab-quvvatlashmoqda. Boshqalari esa o'zgarishlarni sabotaj qilish va tashkilotni oldinga siljitish uchun harakatlarni sindirishi mumkin.
- Ishdan bo'shatish vaqtida va ishdan ketganingizdan so'ng, sizning hozirgi xodimlaringiz sobiq xodimlaringiz bilan turli miqdordagi aloqalar mavjud bo'lib, bu ularning reaktsiyasiga ta'sir qilishi mumkin: ishdan bo'shatishning bu elementi ishdan bo'shatilgandan so'ng ishchilarni o'z ishlarini yo'qotish bilan shug'ullanish yo'llarini qanday hal qilishda batafsilroq o'rganiladi.
- O'z hayotining boshqa sohalarida turli xil o'zgarishlarni yuzaga keltiradi: Katta o'zgarish tajriba bilan ta'minlangan bo'lsa-da, uning hayotining boshqa jihatlarida katta o'zgarishlarni boshdan kechirayotgan shaxsga e'tiroz mavjud. Ish davom etayotgan o'zgarishlar bilan shug'ullanish uchun u oz vaqt, kuch va majburiyat mavjud.
- Mavjud o'zgarishlardan va stressni keltirib chiqaradigan vaziyatlardan turli xil ta'sirlar: O'z ishini to'liq o'zgartirgan kishi har hafta qo'shimcha xususiyat maqola yozishni so'ragan shaxsga qaraganda ko'proq qiyinchiliklarga duch keladi.
- Turmush o'rtog'i, boshqa muhimlari, farzandlari, do'stlari, maslahatchilari va hamkasblarining har xil miqdori va turlarini qo'llab-quvvatlash: Har birimiz qo'llab-quvvatlash tizimiga egamiz; o'zgarish jarayonida bo'lsa, biz ushbu tizimning samaradorligini tekshiramiz. Har qanday oldindan ogohlantiruvchi odam kichkina bo'lishiga qaramay, ish va uyda qo'llab-quvvatlash tizimini yaratish bo'yicha ma'lumotni o'z ichiga olishi kerak.
Bularning barchasi va boshqa masalalar har bir xodimning ish joyidagi o'zgarishlarni boshqarishda, ishda samarali ishlashni davom ettirish qobiliyatiga ta'sir ko'rsatadi. Xodimlarning ishdan bo'shatish vaqtida va undan keyin o'tmishda bo'lganidek, bajarishga qodir emasligini e'tirof etish muhimdir.
Odamlar qanday o'zgarishni boshdan kechirishadi
Odamlar kichkina narsalar kabi o'zgarishlarni boshdan kechirayotganda shaxsiy muammoga duch kelishadi. Bu qayg'u kasallik, himoyalanish, kam energiya, motivatsiya etishmasligi, kontsentratsion qiyinchiliklar, baxtsiz hodisalar va shaxslararo nizolarni o'z ichiga olishi mumkin. Ko'pincha shaxslar o'zlarini zaif yoki aybdor deb hisoblashlari uchun ayblashadi.
Ba'zida tashkilotlar odamlarni qarama-qarshilikka o'xshatadilar , chunki aslida odamlar o'zgarish bosqichlarida turli stavkalar bo'yicha harakat qilishadi. Tashkilotning o'zgarishlarni tadbiq etishi qanday qilib katta ta'sir ko'rsatadi.
"Odamlar o'zgarishlarga qarshi emas; ular o'zlarini o'zgartirishi mumkin ", - deyishadi. Ishdan bo'shatish vaqtida xodimlarning tajribasi o'zgaradi. Shunday qilib, o'zgarishlarga egalik qilish yanada qiyinlashadi.
Odamlar o'z hamkorlari, ishchi guruhlari, kompaniyalari, ularning tashkiliy tuzilmalari va tizimlari, ularning shaxsiy majburiyatlari va ishlarni bajarish yo'llariga chuqur birikmalar hosil qiladi. (Agar bunga ishonishni qiyin deb hisoblasangiz, hatto ish stajini o'n besh daqiqaga ham o'zgartirib ko'ring yoki kundalik kiyinishni rag'batlantirgan ish muhiti uchun kiyim kiyib oling .)
O'z xohishiga ko'ra yoki o'zlari nazorat qila olmaydigan yirik tashkiliy jarayon orqali, ishchilarga muhim yoki yaqin bo'lgan har bir narsa bezovta bo'lganda, bu o'tish davriga aylanadi. Ushbu o'tish davrida odamlar yangi yo'nalishlarga kirishga va yangi integratsiyaga kirishishlariga imkon berish uchun vaqtni boshdan kechirishlari mumkin.
Inson resurslari bo'yicha mutaxassis, menejer, supervayzer, rahbar, o'zgarish agenti yoki homiy sifatida o'zgarish va qarshilik ko'rsatish atrofidagi masalalarni tushunishingiz kerak. Tashkilotingizdagi odamlarni kichkina tajriba orqali qo'llab-quvvatlashingiz kerak. O'zgarishning an'anaviy rivojlanishini tushunishingiz kerak; ishdan bo'shatish va pasayish vaqtida siz darhol jami mahsuldorlikka qaytishni kutay olmaysiz. Qolgan xodimlaringizga tanaffus bering.