Ish beruvchilarni tanlash bo'yicha maslahatlarni taqdim etadigan maqolaga qarang, bu esa korporativ madaniyatning quyidagi jihatlarini biroz boshqacha jihatdan hal qiladi.
Byurokratiya: Bürokratik sifatida tavsiflangan kompaniyalar keng qamrovli yozma ish qoidalari va tartib-qoidalariga, boshqaruvning ko'p qatlamlariga va / yoki sekin qaror qabul qilish jarayonlariga ega bo'lishga moyil bo'ladi. Sog'lom qonuniy, muvofiqlik , ichki audit va / yoki xavflarni boshqarish bo'linmalari va tizimlarining mavjudligi ko'pincha byurokratik korporativ madaniyatning belgisidir.
Qo'mondon zanjiri: Harbiy tuzilmalarni boshqaradigan korporativ madaniyatlarda xodimlar odatda tengdoshlari, bevosita rahbarlari va bevosita bo'ysinuvchilari bilan to'g'ridan-to'g'ri munosabatlarga ega. Yuqori darajadagi direktivalar va quyida keltirilgan axborotni boshqarishning ko'p qatlamlari bo'lgan yirik tashkilotlarda juda ham sekin bo'lishi mumkin, chunki buyruq protokoli zanjiri yo'l davomida bir nechta uzilishlarni talab qiladi.
Bu ham o'zgaruvchan ish sharoitlariga nisbatan sustlashishi mumkin.
Mukofot tarkibi: Ba'zi bir korporativ madaniyatlarda ishlash va mukofot o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik, xodimlarning ish faoliyatini ilmiy jihatdan o'lchash muammolari yoki kompaniya buning uchun majburiy emasligi sababli juda zaifdir.
Masalan, notijorat tashkilotlarda, davlat idoralarida va tartibga solingan kommunal xizmatlarda xodimlarning malakasi va tashkilotning moliyaviy sog'ligi o'rtasidagi aloqalar tez-tez engilroq. Rag'batlantiruvchi tizimlarni loyihalash bo'yicha bizning maqolamizga qarang.
Ish staji : Ba'zi tashkilotlar xodimlarning ish stajiga yoki yillik tajribaga ega bo'lib, xodimni reklama qilish yoki to'lovni ko'paytirishni belgilashda muhim omil bo'ladi. Bunday korporativ fikrlash qaerda mavjud bo'lsa, odatda rasmiy yozma qoidalarda emas, balki xodimlar bilan ishlashda odatiy amaliyotlarda mavjud emas. Birlashish shartnomalari, odatda, tovon puli va qobiliyatga ochiq da'vat qilish huquqini bog'laydi. Kuchli kasaba uyushma kompaniyalari ichida bunday madaniyat ham kasaba uyushmasining boshqaruv xodimlarini davolashga o'tadi.
Paternalizm: Ba'zi bir korporativ madaniyatlar xodimlarga ta'lim berishning yondashuvi bo'lib, uzoq muddatli ish va barqaror ishchi kuchlarini saxovatli ish haqi va imtiyozlar paketlari orqali, shuningdek, ish hayotidagi muvozanat muammosi deb atashga majbur qilish orqali amalga oshiradi. Bunday madaniyatga ega bo'lgan kompaniyalar tobora kam uchraydi. Ishchilarining yuqori darajadagi xodimlar bo'lishini kutayotgan va yuqori ishchi kuchi bilan ishlashga qulay bo'lgan kompaniyalar ko'pincha keng tarqalgan.
Ayrim kompaniyalar hatto yuqori savdoga ega bo'lishni ham rag'batlantiradilar, chunki ish haqini kamaytirish va yangi ishga chaqiruvchilarning maksimal harakatini qisqartirish uchun ularni jismonan va / yoki hissiy jihatdan yoqib yuborganingizdan keyin ularni tasarruf qiling. Yuqoridagi yoki tashqaridagi siyosatlarimizni ko'rib chiqing .
Nepotizm: qat'iyan, qarindoshlar qarindoshlarga nisbatan sevimlilardan iboratdir. Nopok ma'noda, do'stlar, qarindosh-urug'lar va do'stlar do'stlariga nisbatan sevimlilikni o'z ichiga olishi mumkin. Nopotizm ishni yollashda, targ'ib qilishda, to'lashda, ishlash topshiriqlarida va tan olinishda o'zini namoyon qiladi. Boshqacha qilib aytganda, qarindosh-urug'ning manfaatdorlari ishga qabul qilinishi mumkin yoki ular bu munosabatlarga egalik qilmagan taqdirda, ular boshqacha tarzda xizmat qilmasliklari mumkin. Ular o'z tengdoshlariga qaraganda ko'proq haq to'lashlari va ko'proq qulay ish topshiriqlari olishlari mumkin, yoki texnik jihatdan haqsiz deb topilgan mukofot va tan olishlari mumkin.
Muammoni hal qilish bo'yicha ishlaydigan xodimlar haqidagi bizning maqolalarga qarang va shu bilan bog'liq holda, xodimlarning so'rovnomasidan siyosiy foydalanish .
Neototizmning mavjudligi muayyan darajada birovning ko'zida. Berilgan firma yoki tashkilotda ko'p sonli aloqador shaxslarning mavjudligi ba'zi odamlar tomonidan nepotizmning faktik dalillari sifatida olinadi. Ayni paytda, ayrim kompaniyalar bilan bog'liq odamlarni yollashga hech qanday muammo ko'rmaydi, boshqalar esa buni tashvishlantiradigan narsa deb hisoblashadi. Biror ishchi hamkasb yoki yuqori lavozimli oliy mansabdor shaxsning yaqin qarindoshi bo'lsa, u bilan ishlash yoki uni boshqarish juda nozik masalaga aylanishi mumkin. Eng yomoni, qarindosh-urug'chilik nafaqat ma'muriy yoki ijro etiladigan joylarda emas, balki asosiy pozitsiyalarda etishmovchilikni keltirib chiqaradi.
Office Siyosat: Shuningdek tashkilotning siyosati, korporativ siyosat yoki ish joyidagi siyosat deb nomlangan. Keng tarqalgan bo'lib, ofis siyosati odamlarning tashkilotda qudrat va ta'sirga ega bo'lish usullarini qamrab oladi. Bu ibora odatda salbiy ma'nolarga ega. Agar firma yuqori siyosiy madaniyatga ega bo'lsa, odatda tashkilotning rasman e'lon qilingan maqsadlari aslida shaxslar to'qnashuvi va xususiy kun tartibiga bo'ysundirilganligini aytish uchun qisqartirilgan. Yuqori siyosiy tashkiliy madaniyatning o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardir:
- Nepotizm (yuqoridagi bo'limga qarang)
- Ishlash va mukofot o'rtasidagi zaif aloqalar (shuningdek, yuqorida ko'rsatilgan mukofot tizimlarida bo'limni ko'ring)
- Loyihani tasdiqlash loyihaning o'ziga xos xususiyatiga qaraganda, sheriklikning pozitsiyasiga va ta'siriga bog'liq
- Kuchli imperiya binosi (quyida joylashgan qismga qarang)
Shaxsiy Imperatorning binosi: Tashkilotning hajmini ko'paytirish (bir qator xodimlar, byudjetlar , daromadlar va boshqalar) odatda boshqaruvchi boshqaruvchi yoki ijrochi uchun katta obro'ga va tovon puliga olib keladi. Shunga muvofiq, natijada menejerlar va menejerlar o'zlarining tashkilotlarini rivojlantirishga majbur bo'ladilar, hatto natijalar firmaning umumiy daromadliligiga zararli hisoblanadi. Bunday o'sishga erishish vositalaridan biri - yangi loyiha takliflari va mavjud bo'linmalar va funktsiyalarni o'zlashtirish uchun lobbi qilish. Imperatorning imorat binosini batafsil muhokama qiladigan maqolaga qarang.