5 Muvaffaqiyatli iste'dodni olish uchun uzilishlar

Matnni skanerlash bu to'siqlarni echishga yordam berishi mumkin

Ish bozori har qachongidan ham tezroq harakat qilmoqda va kelgusi yillarda yanada raqobatbardosh bo'ladi. Ish beruvchilar sanoatning tezligiga, talabnoma beruvchilarning kutgan natijalari tezligiga va o'zgarish tezligiga qarshi. Talentni sotib olish bo'yicha mutaxassislar yuqori darajadagi iste'dodni o'sishni va kompaniya daromadlarini oshirishga urinishganda, bu jangsiz kurash.

Ishga qabul qiluvchilar va inson resurslari bo'yicha mutaxassislar ishga qabul qilish qarorlarini qabul qilishda davom ettirishga qodir emaslar.

Ko'plab xodimlar talabgorni tahlil qilish va tekshirish jarayonida chuqurroqdir. Ular o'zlarining qarorlarini uzoqroq muddatlarda ko'rib chiqayotganini anglamaydilar, ehtimol ular munosib murojaat etuvchidan mahrum bo'lishlari ehtimoli ko'proq.

Bugungi kunda tezkor harakatlanadigan va samarali iste'dodlarni olish jarayonlari nima bo'lishidan qat'iy nazar, bir nechta yo'l bloklari mavjud. Bularning barchasida iste'dodli yoshlarni jalb qilish va kadrlarni boshqarish guruhlariga qarashli beshta to'siq va ular samaradorligini oshirish strategiyasi mavjud.

1. Yuqori hajmli skanerlash

Ish beruvchilar ishsizlikning eng past va eng yaxshi ish stajiga ega bo'lib, ishsizlik darajasi pastligi va rekord darajadagi ish o'rni bor. Ushbu talabchan, nomzodlarga asoslangan bozorda, ochiq pozitsiyalarni to'ldirish uchun zarur bo'lgan ko'plab nomzodlarni ko'rsatish - bu ishga jalb qilish uchun katta qiyinchilik.

Kompaniyalar yuqori ish haqlarini to'ldirishga va yuqori darajadagi iste'dodni jalb qilish uchun yaxshiroq takliflar berishga tayyor, bu esa uni ishga olish uchun katta bozorga aylantiradi.

Lekin, bu ularning iste'dodini olishda raqamli o'yin o'ynashni anglatadi va katta hajmdagi iste'dodni namoyish qilish kerak. Texnologiya, masalan, matn asosida ishga olish, 10 barobar osonroq - kunlik yuqori ko'nikmalarni namoyish qilishni osonlashtiradi.

2. Nomzodlarning ishtirok etishmasligi

Ish beruvchilar o'zlarining eng yaxshi iqtidorlarini jalb qilish uchun ochiq pozitsiyalarni yoritishda yordam berishga harakat qilishmoqda.

Ular potentsial nomzodlarni chaqirishmoqda, ish o'rinlarini targ'ib qilishadi, LinkedIn orqali ulanishga harakat qilishadi va ish beruvchilar yarmarkalarini o'tkazadilar.

Katta ishlab chiqarishga qaramasdan, ish beruvchilar ko'pincha o'zlarining iste'dodini olish bo'yicha harakatlariga to'g'ri munosabatda bo'lishadi. Ehtimol, bu ishni bajarish uchun hayratlanarli tuyuladi, to'g'rimi? Muammoni shundaki, bunday tashabbuslar nomzodlar bilan haqiqiy aloqada bo'lishga imkon bermaydi. Bu, potentsial arizachilarga befarq bo'lmagan, ta'sirlanmagan va jarayonning dastlabki qismlaridan ajralib chiqish ehtimoli bor.

3. Qo'llanma hujjatlarida bo'sh vaqt

Hujjatlar bu topshiriq bo'yicha har kuni soatlab saralangan ish beruvchilar uchun so'rovlar tayyorlash, hisobotlarni tuzish va arizachilarning kuzatuv tizimlariga ma'lumotni import qilishdir.

Afsuski, iste'dodni sotib olish rahbarlari eskirib qolgan ishga yollash vositalarini o'zgartirish uchun tez-tez sekinlashadi. Avtomatlashtirish - bu kelajak uchun ajoyib imkoniyatga ega bo'lgan investitsiyalar va samaradorlikni oshirishi mumkin.

4. Ishga qabul qilish qarorlarini ta'sir qiluvchi shaxsiy tasavvur

Ishga tushirish sanoati va barcha o'lchamdagi kompaniyalarda iste'dodli mutaxassislarni tayyorlash bilan shug'ullanmayman. Afsuski, bu befahmlikning noto'g'ri xulosasi nomzodlarning mavqeini aniqlashning o'ziga xos qobiliyati uchun obyektiv tarzda baholanadi.

2016-yilgi "Garvard Business Review" tadqiqotida shaxsiy tanqidning haqiqati batafsil bayon etilgan. Ularning ta'kidlashicha, to'rt nafar finalistlar havzasida faqat bitta ayol yoki ozchilik nomzod bo'lganida, ularning ish haqi statistik jihatdan nolga teng.

5. Talentning keyingi avlodi e'tibor bermayapti

Bugungi kunda yosh mutaxassislar Snapchat orqali videolarni yuborishi yoki Twitterdagi yangiliklar bilan tanishib chiqishlari mumkin, ammo ular noma'lum raqamdan telefon qo'ng'iroqlariga javob berishlari mumkin emas. Shu sababli iste'dodni egallash rahbarlari ishga joylashishning eskirib qolgan amallarini eskirishi va ularni bugungi kunda ishlaydigan ishchilar bilan bog'lashning zamonaviy usullari bilan almashtirishlari kerak.

Aslida, KPCB-2016 "Internet Trends Hisoboti" shuni ko'rsatadiki, ming yillik ishchilarning faqat 12 foizi va Gen Xersning 29 foizi biznes aloqalari uchun telefonni afzal ko'rmoqda . Ishtirokchilar va ishni boshqaruvchi rahbarlar ushbu imtiyozlarni moslashtiradilar va intervyu ekranlari uchun potentsial nomzodlarga erishish uchun matnli xabarlardan foydalanishadi.

Matnni yozish jarayoni abituriyentlar bilan suhbatni boshlash uchun samarali, biroq u shaxsan yoki telefon orqali suhbatni o'zgartirish uchun mo'ljallanmagan. Dastlabki matn ekranidan so'ng, mutaxassislar intervyu suhbatini telefon orqali suhbat yoki shaxsiy suhbatlar orqali davom ettirishni afzal bilishadi. Matn ekrandan olingan ma'lumotlar mukammal fonni taqdim etadi va oxir-oqibatda yaxshiroq ishga yollash imkonini beradi.

Qobiliyatni ishga solish

Matn tekshiruvidan foydalanadigan kompaniya - Aegis Worldwide, tashkilot ishlab chiqarish va muhandislik ishlarini joylashtirishga qaratilgan. Aegis ishchilariga ko'ra, matnni skanerdan o'tkazish kunlik talabnomalarning yuqori hajmini namoyish etish qobiliyatini oshirdi.

Bundan tashqari, ular nomzodning sifatini yaxshilashdi va har qanday ish o'rinlari, shu jumladan yiliga 100 ming AQSh dollari miqdorida pul to'lagan lavozimlarga ishga qabul qilish jarayonini tezlashtirishdi.

Kompaniyalar matnni skanerlashni amalga oshirganlarida, ular iste'dodni olishda o'zlarining buzilishlarini kamaytirishga yordam berganda, ishga olish qobiliyatini oshiradilar va eng yaxshi iste'dodga ega bo'ladilar.