Xodimlarni jalb qilishda eng muhim nimani bilishni istaysizmi?
Bunga qo'shimcha ravishda, bu kechikishlar va ierarxiklarning tuzatilishi ishonchsizlik va past darajadagi xodimlarning ma'naviyligini yaratishi mumkin.
Bundan tashqari, har qachongidan ko'ra ko'proq xodimlar yarim vaqtda yoki cheklangan muddatli shartnomalarda ishlaydilar va bu xodimlar tez-tez rag'batlantirish qiyin.
Xodimlarning motivatsiyasining ta'rifi
Twyla Dell ishchilarni rag'batlantirish haqida shunday yozadi: "Motivatsiya yuragida odamlarga eng muhimi nimani xohlasa, shuni berishdir, nima istasangiz, ular ko'proq narsani kutmoqdasiz, masalan, hosildorlik, sifat va xizmat. " (Aqlli kun ishi (1988))
Xodimlarni jalb qilishning afzalliklari
Muvaffaqiyatli falsafa va amaliyot samaradorligini, sifatini va xizmatini yaxshilashi kerak. Motivatsiya odamlarga yordam beradi:
- maqsadlarga erishish;
- ijobiy istiqbolga ega bo'lish;
- o'zgartirish uchun kuch yaratish;
- o'z-o'zini hurmat qilish va qobiliyatni shakllantirish,
- o'zlarining rivojlanishlarini boshqarish va boshqalarga yordam berishga yordam beradi.
Xodimlarni rag'batlantirishning kamchiliklari
Xodimlarni muvaffaqiyatli qilishga undashning hech qanday salbiy tomoni yo'q, ammo engib o'tish uchun ko'pgina to'siqlar mavjud.
To'sqinliklarni bilmagan yoki yo'q bo'lgan rahbarlar, binolarning etishmovchiligi, eskirib qolgan jihozlar va mustahkam munosabatlar bo'lishi mumkin, masalan:
- "Biz ko'proq mehnat qilish uchun pul to'lamaymiz."
- "Biz har doim shunday yo'l tutdik."
- "Bizning xo'jayinlarimiz qilayotgan ishlarimiz haqida hech qanday ma'lumotga ega emas".
- "Bu mening ishim ta'rifida emas ."
- "Men ishdan ketishdan imkoni boricha kamroq ish qilmoqchiman".
Bunday qarashlar ikkiyuzlamachilik, qat'iyat va tajribaning isbotlanishiga olib keladi.
Xodimlaringizni qanday qilib rag'batlantirasiz? Ishchilarni rag'batlantirish uchun ishlaydigan nazorat ro'yxati tashkilotning tuzilmalari va jarayonlari doimo o'zgarib borayotgan va sizning tashkilotingizga yordam beradigan bir paytda xodimlarni boshqarish, ularni rag'batlantirish va rivojlantirish uchun mas'ul bo'lgan menejerlar uchun mo'ljallangan.
Xodimlarning turtki berish harakatlari ro'yxati
Ushbu nazorat ro'yxati tashkiliy tuzilmalar va jarayonlar doimiy o'zgarib turadigan bir paytda xodimlarni boshqarish, ularni rag'batlantirish va rivojlantirish uchun mas'ul bo'lgan menejerlar uchun mo'ljallangan.
1. Gurusni o'qing
Herzberg'ning gigiyena nazariyasi, Makgregorning X va Y nazariyalari va Maslowning ehtiyojlari hiyerarşisi bilan tanishib chiqing. Garchi bu nazariyalar bir necha yilga cho'zilgan bo'lsa-da, ular bugungi kunda ham amalda.
Asosiy tamoyillarini asosiy tushunchaga ega bo'lish uchun hazmetmeye bilan maslahatlashing; halollik, oshkoralik va ishonch muhitini yaratish uchun bebahodir.
2. Sizni nimaga undashi kerak?
Sizning ish hayotingizda qanday omillar va ular bilan qanday munosabatda bo'lishlari muhimligini aniqlang. O'tmishda sizni nimaga undagan va demotivatsiya qilgan?
Real, uzoq muddatli motivatsiya va qisqa muddatli yugurish o'rtasidagi farqni tushunish.
3. O'zingizning ishingizdan nimani xohlayotganingizni aniqlang
Odamlar ko'proq maqom, yanada yuqori ish haqi, yaxshi ish sharoitlari va moslashuvchan imtiyozlar istashi mumkin. Biroq, o'zingizning ishchilaringizni ishdan qanday bahramand bo'lishlari, munosabatlar bo'yicha so'rovlar va norasmiy suhbatlarda o'zlarining ishlaridan ko'proq nimani xohlashlarini so'rab, ular nima bilan shug'ullanishini aniqlang.
Odamlar, masalan:
- qiziqarli ishmi?
- yanada samarali bosslar?
- Ishlarining yakuniy natijalarini ko'rish imkoniyati bormi?
- ko'proq ishtirok
- ko'proq tanib olishmi?
- katta qiyinchilik bormi?
- rivojlanish uchun ko'proq imkoniyatlar bormi?
4. Ish bilan yurish
Har kuni, kimdir yaxshi ishlarni amalga oshirib , odamga shunday xabar bering . O'zingiz ko'rsatgan qiziqishingiz haqiqiy emas, ammo odamlar orasidan kuzatuv o'tkazmasdan ishonch hosil qiling. Agar xodimlarning ishi qanday yaxshilanishiga oid fikrlaringiz bo'lsa, ularni qichqirmasangiz ham, ularning o'rnini topishga yordam bering.
Namuna ko'rsatib hurmat qilish; Sizning xodimlaringizdan ko'ra hamma narsani yaxshi qila olishingiz shart emas. Yordamchilarning qanday darajalarda kutishlari mumkinligini aniqlang.
5. Demotivatorlarni olib tashlang
Xodimlarni pasaytiradigan omillarni aniqlash - ular jismoniy (binolar, uskunalar) yoki psixologik (zerikish, adolatsizlik, rag'batlantirish to'siqlari, e'tirof etishmasligi) bo'lishi mumkin. Ulardan ba'zilari tez va oson tarzda muhokama qilinadi; boshqalar ko'proq rejalashtirish va ishlash uchun vaqt kerak. Yomonliklarni aniqlash va bu borada biror narsa qilish haqida g'amxo'rlik qilish, o'z-o'zidan motivatsiya.
6. Yordamni namoyish eting
Sizning ish madaniyatingiz noto'g'ri xatti-harakatlarga to'sqinlik qiladigan va xatolarni yoki ta'lim olish imkoniyati sifatida xatolarni qo'llab-quvvatlaydigan yana bir bag'rikengni jazolaydi, sizning xodimlaringiz kutish mumkin bo'lgan ko'mak turlarini va darajalarini tushunishlari kerak. Motivatsiya amaliyoti va munosabatlarning rivojlanishi tez-tez to'xtaydi, chunki xodimlar etarli qo'llab-quvvatlanayotganini sezmaydilar.
7. Naqd pul mablag'larini jalb qilishda ehtiyot bo'ling
Ko'pgina odamlar, ular pulga ishlaydilar va suhbatda da'vo qilishadi, deb hisoblaydilar. Biroq, pul aslida motivatorlarning ro'yxatida pastga tushadi va bu ko'payishdan keyin uzoq vaqt mobaynida turtki bermaydi.
Chet ellik ishchilar yangi ishchilarni jalb qilishda samarali bo'lishlari mumkin, ammo foyda nafaqat mavjud xodimlarni potentsialini yanada samarali ishlatishga undashi mumkin.
8. Amalga qaror bering
Xodimlarni tinglab, tashkilotingizning siyosati va nuqtai nazarini o'zgartirib, xodimlar va ittifoqlar bilan to'liq maslahatlashishga harakat qiling. Moslashuvchan ish, mukofot, reklama, tarbiya va rivojlanishga va ishtirok etishga ta'sir qiluvchi siyosatni ko'rib chiqing.
O'zgartirishni boshqarish
Siyosatlarni qabul qilish - bu bitta narsa, ularni amalga oshirish boshqa. Agar yomon motivatsiya o'rnatilgan bo'lsa, tashkilotning butun boshqaruv uslubiga murojaat qilishingiz mumkin. Inson instinktlarining eng tabiiylaridan biri foydali bo'lish uchun mo'ljallangan bo'lsa ham o'zgarishlarga qarshi turishdir. O'zgartirishni joriy qilish yo'li o'zida turtki berish yoki demotivatsiya qilish uchun o'z kuchiga ega va tez-tez muvaffaqiyat yoki qobiliyatsiz bo'lishning kalitidir.
Agar Siz:
- monologni aytib berish yoki topshirish - xodimingizning umidlari, qo'rquvlari va umidlarini e'tiborsiz qoldirasiz;
- aytish va sotish - odamlarni ishontirishga harakat qiling - agar muhokama qilinishiga yo'l qo'ymasangiz, hatto eng jozibali sabablaringiz uzoq muddatda davom etmaydi;
- maslahat - oldindan fikringizni tuzgan bo'lsangiz, aniq bo'ladi;
- Haqiqiy ishtirokni qidirib topish - muammoni hal qilish va o'zgarishlarni amalga oshiradiganlar bilan qaror qabul qilishni taqsimlash - tabiatan paydo bo'ladigan moslashish va kelishuv bilan birga majburiyat va egalikni kutishingiz mumkin.
O'quv imtiyozlarni o'rganing
O'zgartirish ta'limni o'z ichiga oladi. O'quv uslublari qo'llanmasida (1992) Piter Bal va Alan Mumford to'rt asosiy ta'lim uslubini ajrata oladi:
- Faollar: yangi tajribalar, muammolar yoki imkoniyatlar bilan shug'ullanish kabi. Ular orqada o'tirishdan, kuzatuvdan va xolis bo'lishdan juda xursand emas;
- nazariyachilar: kontseptsiyalar va nazariyalar bilan qulay. Ular chuqur tomondagi maqsadga yoki maqsadga intilmagan holda tashlanganlarni yoqtirmaydilar;
- reflektorlar: o'z vaqtlarini olish va narsalar haqida o'ylash kabi. Ular bir narsadan ikkinchisiga shoshilib, bosim o'tkazishni yoqtirmaydilar;
- pragmatistlar: mavzu va ish bilan bog'liq bo'lgan aloqaga muhtoj. Ular narsalarni sinab ko'rishda eng yaxshi narsalarni o'rganadilar.
Turli xil uslublar, imtiyozlar va yondashuvlar bilan har birimiz o'rganganimiz sayin, sizning odamlaringiz eng yaxshi ishlarni hisobga oladigan ogohlantirish va takliflarga yaxshi javob beradi.
11. Geribildirim bering
Fikrlash - motivatsiya aylanish jarayonining eng qimmatli elementlaridan biri. Xodimlarni rivojlanish, taraqqiyot va erishilgan natijalar qanday shakllanayotganini taxmin qilmang. Keyingi qadamlarni yoki kelajakdagi maqsadlarni hisobga olib, aniqlik va g'amxo'rlik bilan fikr bildiring.
Ko'proq Maslahatlar: O'zgarish vaqtida xodimlaringizni jalb qilish uchun kerakli narsalar
Do:
- Barcha javoblaringiz yo'qligini tan oling.
- Boshqalarga ko'rsatadigan narsalarni bilish uchun vaqt ajrating va chin dildan g'amxo'rlik qiling.
- Rahbari, rag'batlantiruvchi va rahbar xodim - ularni majburlamang.
- Xodimlarga nima deb o'ylaysiz, ayting.
Qilmang:
- Boshqalarni haydab chiqaradigan narsalar haqida taxminlar qilmang.
- Boshqalarga o'xshash deb o'ylamang.
- Odamlarni ular uchun yaxshi deb hisoblaydigan narsalarga majburlamang.
- Ilhom kerakligini e'tiborsiz qoldirmang.
- Ish vakili vazifasini vakil qilmang.
Motivatsiya haqida ko'proq ma'lumot