Har yili kamida bitta kitob va ularning nima uchun taqiqlanishi kerakligi haqida ko'p maqolalar mavjud. Bu eslab qolsak, bu davom etmoqda va bu juda yaxshi takomillashtirilgandek ko'rinadi. Bunday sharmandalik va og'riqni keltirib chiqarmoqchi bo'lgan yillik korporativ marosim haqida nima deyish mumkin?
Va bundan ham muhimi, buni aniqlash mumkinmi?
Biz noxushlik qilishdan nafratlanamiz, lekin 25 yildan ortiq vaqt mobaynida ishlashni baholash mavzusini o'rganganimizdan so'ng, sinchkov tizimlarni qayta kashf qilish yoki tuzatish, qabul qilish oxirida bo'lish va yuzlab baholashlarni yakunlash va har qanday xatolikni yuzaga keltirishga qaratilgan ko'plab urinishlar , biz ko'rib chiqish natijalari har doim ishtirokchilar uchun qiziqarli tajribadan kamroq bo'lishiga ishonchimiz komil. Nima uchun?
Birinchidan, xodimlarni, menejerlarni va HRni muqarrar sabablarga ko'ra ularni stolga qo'yish niyat qilaylik, bu ularni to'g'rilash mumkin emas va ularni givens deb qabul qiladi. Keyin, qanday qilib, bu jarayonni kamroq og'rig'iga olib kelishi mumkinligi haqida gapiraylik . Nima uchun biz tashqi chiqishlardan nafratlanamiz: biz uni so'rib olishimiz va qabul qilishimiz kerak:
Inson tabiati
Odamlar o'z kamchiliklarini ko'rsatib, nufuzga ega bo'lganlar va menejerlar salbiy xabar berishdan nafratlanishadi. Lekin kutib turing, barcha ishlar odamlarning fikr-mulohazalarini eshitishni istamaydimi? Ishonch hosil qiladiki, bu ijobiy ta'sir.
Biz o'zimiz haqidagi o'z taxminlarimizga javob beradigan fikrlarni qabul qilsak, biz avtomatlik "himoya qilish yoki parvoz" himoyasi rejimiga o'tamiz. Biz inkor qilmoqdamiz, g'azablanib, mudofaa olishingiz yoki orqaga qaytishingiz kerak. Hech qanday rassom salbiy tanqidiy maqola olishni yoqtirmaydi, hech qanday restoran egasi tanqidiy TripAdvisor sharnomasini olishni yoqtirmaydi va hech qanday ishchi o'zining kamchiliklarini o'z boshliqlarining ko'rsatganini eshitishni yoqtirmaydi.
Va menejer sadist va og'riq keltiradigan bo'lsa, ko'pgina menejerlar o'z xodimlariga yomon xabar etkazishdan zavqlanmaydilar. Darhaqiqat, ko'pchilik odamlar, umuman olganda, salbiy xulosa chiqarishdan mamnun emas. Shu sababli, anonim 360 baholash baholari juda mashhur bo'lib, ular odamlarga qarshi turish yoki so'roq qilinmasdan turib nimalarni his qilishlarini aytishlariga imkon beradi.
Rasmiylik va byurokratiya
Odatda ishlash natijalari oldindan belgilangan jarayoni, shakllar va rasmiy muhokamalarni o'z ichiga oladi. Ko'pincha xodimlar (va menejerlar) og'rig'ini topadigan haqiqiy munozarasi emas, bu "qattiqlik" va o'zingiz qilishni istamagan narsaga rioya qilishga majburlash kabi his qilasiz.
Qo'shimcha ish
Bu kunlarda har bir inson nihoyatda band edi, aslida biz doimo bo'ldik. Biz ko'p mehnat qilamiz va ijobiy natijalarni ko'rishga umid qilamiz. Yillik tadqiqotlar birgalikda olib boriladi va o'zimizning haqiqiy ishimiz bilan shug'ullanadigan "qo'shimcha" ish kabi ko'rinadi. Menejerlar, ayniqsa bevosita ko'plab ma'ruzachilarning rahbarlari, formalarni to'ldirish, sharhlar yozish, yozuvlarni ko'rib chiqish, bahs-munozaralarni o'tkazish (ba'zan bir nechta yig'ilishlarda) va hujjatlarni topshirish uchun cheksiz soat sarflaydi. Xodimlarning ko'pincha o'zlarini baholash va o'zlarini himoya qilishga tayyor bo'lishlari so'raladi va HR har qanday davlat va federal qonunlarga muvofiq bo'lishi kerak bo'lgan hujjatning mumkin bo'lmagan tovushi bilan tugaydi.
Yaxshiyamki, agar biz ishlashni baholash natijalarini salbiy ta`minlashga olib kelishi mumkinligini tan olsak, ish hayotining zarur qismi bo`lib, ayniqsa, bajarilmaydigan qo'shimcha ishlarni talab qiladi, biz ulardan nafratlanishimiz kerakmi yoki biz qandaydir ildiz kanalidan ko'ra kamroq og'rig'iga olib kelishi mumkinmi? Mutlaqo! Ishlash natijalarini kamroq og'riqli holga keltiradigan uchta oddiy usul:
Hayratlanishlarni bartaraf qilish
Odamlar birinchi marta eshitishganida salbiy xulqdan nafratlanishadi yoki ular haqida (ko'r-ko'rona nuqsonli) narsalar haqida gap ketganda. Yillik faoliyatni ko'rib chiqishda birinchi marta zaifliklar to'g'risida eshitish og'rig'ini kamaytirishning yo'li muntazam ravishda hisobot berish va so'rov berishni odat qilib olish odatidir. Geribildirim berilganda va erta, tez-tez, ayniqsa, va muvozanatlashgan holda, xodimlar uni qayta ishlash va bu haqda biror narsa qilish uchun vaqt topadilar.
Menejerlar norasmiy geribildirimning ikki tomonlama almashinuvini ishonchni mustahkamlaydigan va kutilmagan hodisalarni bartaraf etishga da'vat qiluvchi muhitni yaratishi mumkin.
Yaxshiyamki, xodimlarning o'z ish faoliyatini o'lchash va monitoring qilishlari mumkin bo'lgan tizimlarni yaratish. Misol uchun, hech qanday menejer savdo vakili uchun yomon oy borligini ko'rsatishi shart emas. Ular allaqachon o'zlarining savdo maqsadlariga mos kelmaydiganlarini tushunishadi va yaxshilash yo'llarini topishga urinishmoqda. Sotuvlar bo'yicha menejer savdo vakili yo'lda qaytib kelishiga yordam berish uchun qimmatli murabbiylarni taqdim etishi mumkin.
Berish va fikrlarni qabul qilishda yaxshiroq qiling
Biz qanchalik malakali bo'lsak, u bilan yanada qulayroqmiz. " Nomzodlarni qanday qabul qilish kerak " va " Qanday qilib fikr bildiring ".
Jarayoni soddalashtirish
Nima uchun ishlash natijalari juda murakkablashadi? Men 14 varaqli varaqlarni va uchta uchrashuvni o'z ichiga olgan versiyalarni ko'rdim. Bu, odatda, ular ishlashni boshqarishning har bir aspektini bitta shakl va jarayonda hal qilishga urinadigan yaxshi mo'ljallangan HR-bo'limlari (yoki maslahatchilar yoki advokatlar) tomonidan ishlab chiqilganligi sababli bo'ladi.
Qaroringizmi? Bu juda yomon jarayonni avtomatlashtiradigan (va ba'zan murakkablashadigan) dasturiy tizimlar emas. Bir sahifani tavsiya qilaman - yoki ikki sahifadan ko'p emas - ishlashni ko'rib chiqish shakli. Men buni amalga oshirganini ko'rdim va men rahbarlar, xodimlar va HRlar tomonidan juda yaxshi qabul qilindi.
Ushbu uchta nisbatan sodda tuzatishni amalga oshiring va sizning yillik tahlilingiz tish shifokori safari kabi his etishi mumkin, lekin ko'proq tishlarni tozalash kabi juda ko'p ish tutadigan ildiz kanalining o'rniga.