Aqlli menejerlar jamoa a'zolarining tajribasini o'rganish uchun tezda o'rganadilar, guruh va guruh ish faoliyatini rivojlantirish va individual rivojlanishni qo'llab-quvvatlashadi.
Boshqacha qilib aytganda, aqlli menejerlar har bir mavzu bo'yicha mutaxassis bo'lishga va o'z jamoalarida yangi mutaxassislarni tayyorlashga o'rganishadi.
Bu erda nima bor?
Ko'plab birinchi marotaba menejerlar uchun, ular o'zlarining alohida o'rinbosarlari sifatida o'z vazifalarini bajarishi uchun mutaxassis bo'lib xizmat qilishlari uchun, ularning ish joyidagi shaxsning bu qismidan chiqish oson emas. O'z ishlarida yuqori malakali kishilar tabiiy ravishda o'zlarining texnik yoki ixtisoslashgan g'ayratlarini muvaffaqiyat bilan birlashtiradi - bu ularning professional va shaxsiy shaxsiyati tarkibiga kiradi.
Tan olishni istamagan narsa shundaki, hayot va muvaffaqiyat qoidalari o'zlarining ixtisoslashgan bilimlariga kamroq e'tibor qaratib, boshqalar orqali biznes natijalarini etkazish qobiliyatiga ko'proq moslashtirilgan. Ushbu yangi haqiqatni tushunish va moslashtirmaslik menejer va jamoa a'zolarining turli xil muammolarini keltirib chiqaradi.
Menejerning ekspertlari ekspert sifatida, Stressning yorilishi paydo bo'lganda
Mutaxassisning rolini saqlab qolishni talab qiladigan menejer uning jamoasiga stressni ko'p jihatdan qo'shib qo'yadi.
Eng keng tarqalganlardan ba'zilari quyidagilardir:
- Jamoa a'zolarining texnik ekspertizasini boshqaruvchining barcha javoblarni etkazib berish yoki har doim yakuniy javobga ega bo'lish bo'yicha talab qilganligi tufayli devalvatsiya qiladi.
- Jamoa muhitini yaratish o'rniga, menedjer menejer ierarxik muhitni kuchaytiradi.
- Shaxslar o'zlarining g'oyalari va fikrlarini hisobga olmaganlari uchun vaqt o'tishi bilan xafa bo'lishadi. Bu g'azab yoki tajovuzkor xatti-harakatlar yoki mansabdorlar yomon munosabat deb mulohaza yuritadi.
- Shaxsiy tashabbus guruh a'zolari barcha javoblarni ta'minlovchi boshqaruvchiga o'rganib qolganidek yo'qoladi.
- Bosh ishlashi , guruhning ish muhitini nordonga aylantirishi va boshlig'i boradigan joyga borib taqaladi, chunki jamoa a'zolari har bir masala bo'yicha o'z fikrlarini o'ylashini kutadilar.
Yangi rahbarlar cho'milish yoki suzish kerak bo'lganda
Yagona qatnashchidan menejerga o'tish juda qiyin. Ko'plab firmalarda dastlabki menejerlarning ishdan chiqishi yoki ishdan chiqish tezligi odatda qabul qilinmaydi, chunki oldindan tayyorlangan mashg'ulotlar etarli emas, va bundan keyingi reklama mashg'uloti ham kam. Ko'plab menejerlar o'zlarining yangi vazifalari bilan cho'kib ketishadi yoki suzishadi. O'zlarining yangi roli haqida yuqori darajadagi noaniqliklarga duch kelganda, ular tabiiy ravishda tarixiy jihatdan ishlaganlarigagina qaytadilar: ularning ixtisoslashgan bilimlarini chuqur o'rganib, qiyin muammolarni hal qilish qobiliyati.
Agar siz o'zingizni xuddi shunday stsenariy orqali yashayotgan bo'lsangiz, yuqorida tavsiflangan stressli yoriqlarni kiritmasdan ekspertdan menejerga o'tishni yumshatishga yordam beradigan oltita fikr mavjud.
Solo mutaxassisdan samarali boshqaruvchiga o'tishga yordam beradigan oltita fikr
- Sizning vazifangizni qayta ko'rib chiqing. Menejer sifatida sizning yangi vazifangiz jamoangiz bilan o'zlarining eng yaxshi ishlarini qilishga undayotgan ish muhitini yaratishdir. Sizning texnik tajribangiz hech qachon e'tiborga olinmaydi. Jamoa a'zolaringizni rivojlantirish va o'zlarining tajribalarini namoyish qilish uchun sizning vazifangizning qalbiga borasiz.
- Ishonchni rivojlantirishga e'tibor qarating. Texnik tajribangizni doimiy ravishda tasdiqlash ishonchni qurish jarayoniga qarshi turadi. Buning o'rniga, savollar berib, o'z fikrlarini taklif qilish va ta'qib qilishni tavsiya eting. Ularni tajriba qilish va hatto qoqintirmaslikka tayyorligingiz ishonchingiz va qo'llab-quvvatlashingizni namoyish etadi.
- O'rgat. Jamoa a'zolarining javoblarini etkazib beradigan yoki g'oyalarni o'zgartiradigan va bilgan narsalarni o'rgatishingiz bilan ishlashingiz o'rtasida farq bor. O'qituvchilar, xususan, oldingi darajalarda o'qituvchilar o'zlarining jamoa a'zolarining rivojlanishlarini qat'iyatli tarzda qo'llab-quvvatlaydilar.
- Javob berish uchun instinktga qarshi turing va o'rniga oddiy savol bering . Menejerning eng muhim savoliga, jamoa a'zolari rahbarlik qilish uchun kundalik ravishda foydalanishlari mumkin: "Men amin emasman. Sizningcha, nima qilish kerak deb o'ylaysiz? " Sizning instinktingiz texnik tajribangizga asoslangan dastlabki tergovga javob berishdir. Ko'p hollarda, javobingiz siz uchun ochiq-oydin bo'lishi mumkin. Shunga qaramasdan, sizning eng yaxshi harakatlaringiz javob berishni taklif qilish va ularning g'oyalarini so'rashdir. Shunday qilib, siz tanqidiy fikrlashni rag'batlantirasiz va siz odamlarga o'zlarini o'ylash va harakat qilishiga ishonasiz.
- Jamoa va individual o'rganishni rag'batlantirish . O'sish va ishlashni rag'batlantiruvchi ish muhitini yaratish bo'yicha o'z missiyangizni muvaffaqiyatli bajarishning asosiy qismi o'rganish uchun zarur bo'lgan xatti-harakatlarni modellashtirishdir. Mumkin bo'lgan joylarda jamoa a'zolaringizga mablag 'sarflang. Texnik yoki mavzu bo'yicha treningga yuboring. O'quv seminarlariga yoki veb-seminarlarida qatnashish uchun vaqt bering. Jamoa resurslari kutubxonasini yaratish. Ularga o'zlari o'rgangan narsalarini guruhga qaytarishga o'rgat.
- Shaxsiy va jamoaviy tashabbusni kuchaytirish uchun ijobiy hisobot foydalaning . Yuqoridagi harakatlarga qo'shimcha ravishda, tashabbus ko'rsatuvchi va ish joyidagi qiyin muammolarni hal qilish uchun shaxslar yoki guruhlarga ijobiy xulosa berishingiz kerak. Yaxshi xulq-atvor va natija bergan ta'sirlarni ko'rsatib mulohazangizni qadrlang. Chaymoq va kundalik ravishda takrorlang.
Bottom-line
Menedjer sifatida muvaffaqiyatga erishish sizning texnik g'ayrizangizdan kamroq va sizning boshqalaringizdan yaxshiroq chizish qobiliyatingiz haqida. O'tmishda juda yaxshi xizmat qilgan tajriba, endi boshqalarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirishga qaratilgan yangi ko'nikmalarga ega bo'lishi kerak. O'zingizning professional topshiriqingizni takrorlab, keyin menejer va rahbar sifatida sizning o'sishingizni qo'llab-quvvatlaydigan yangi ko'nikmalar qobiliyatini rivojlantirishga e'tibor qarating.