Rasmiy ravishda, inson resurslari bo'linmalari , shaxsiy xodimlarning shaxsiy hayotini himoya qilish vositasi sifatida shaffof (ma`lum) ish haqi tuzilmalarini saqlab qolishni va ish joyidagi rashk va urushlardan to`rt xil bo`lishni oldini olishni oqlashadi. Bu to'g'ri bo'lsa-da, boshqa, noto'g'ri, sabablari bor. Ular, odatda, ish beruvchilarning ko'pchiligining istaksizligini, shuningdek, berilgan ish toifalari, ish unvonlari yoki ish tavsiflari uchun qo'llaniladigan ish haqi guruhlari yoki ish haqi oralig'ini oshkor qilishni rag'batlantiradi.
Shuningdek, bizda ish haqi siyosati va ish haqi muzokaralari haqidagi bahslarni ko'rib chiqing.
Sotuvdagi kuchlarning istisnolari: Sotuvdagi xodimlar uchun komissiya asoslari to'lanadi , agar har bir ishchi uchun savdo toifasidagi toifadagi to'lovlarning haqiqiy miqdori ma'lum bo'lmasa va shaffof bo'lsa, to'lash formula. Misol uchun, qimmatli qog'ozlar brokerlik firmalarida brokerlik to'lov tizimini ko'rish uchun pul to'laydilar. Shunday qilib, rag'batlantiruvchi struktura barcha manfaatdor shaxslarga ma'lum.
Qimmatli qog'ozlar brokerligi (hozirgi vaqtda rasmiy ravishda moliyaviy konsultatsiya xizmati), sug'urta sotuvi yoki ko'chmas mulk savdosi kabi sohalarda sotuvchi xodimlar tomonidan qo'lga kiritilgan haqiqiy miqdorlarga nisbatan, eng yaxshi daromad olayotgan shaxslar tanib olish voqealari va tan olingan mukofotlarning borligi orqali aniqlanadi. Berilgan mukofotni olish uchun zarur bo'lgan minimal ishlab chiqarish , yalpi savdo yoki komission to'lovlar yaxshi tanib olinadi, g'olibning obro'sini to'kib, boshqalarga rag'batlantirishni taklif etadi.
Ushbu o'lchovlarni to'lovga aylantirish uchun formula ham ma'lum, shuning uchun g'oliblar tomonidan qo'lga kiritilgan eng kam miqdor.
Shunga qaramay, komissiya asosida to'lovli formulali shirkat bu borada shaffof emas, balki shaffof bo'lishlari mumkin. Ya'ni, to'lov formulasining parametrlari alohida xodim tomonidan farq qiladi va bu parametrlar, shuningdek, u erda mavjud bo'lgan farqlarning sabablari kompaniya tomonidan sir tutiladi.
Ish haqi shaffofligi bo'yicha so'nggi tadqiqotlar: Chikago shahrida joylashgan "Challenger", "Gray & Rojdestvo", etakchi shirkat, kelgusi bir necha yil ichida ish haqi oshkoraliklari borgan sari ko'proq mavzuga aylanadi deb hisoblaydi. 28 yanvar 2015 yilgi ma'lumotlarga ko'ra, "oylik ishi shaffofligi hali keng tarqalmagan bo'lsa-da, har bir xodimning pul topishiga ochiq kitob siyosati joriy etish fikri kuchayib bormoqda".
2014 yilning so'nggi choragida inson resurslari bo'yicha mutaxassislar o'rtasida olib borilgan so'rov natijalariga ko'ra, 13% "xodimlar kompaniyadagi har bir kishining qancha daromad olganini aniq bilishlari kerak", degan radikal taklifga ijobiy javob berdilar, boshqa 42% esa kamroq chora ko'rdi , kompaniyalarning "faqat idoralar va lavozimlar uchun ish haqi doirasini taqdim etishi" shartiga rozi bo'lishdi. Shunday qilib, 55% ish haqi oshkoralik darajasini qo'llab-quvvatladi.
Hisobotning qarama-qarshi tomonida, 39% barcha ma'lumotlarning to'lov sirini saqlab qolishini afzal ko'rdilar.
Tadqiqot bilan olib borilgan ogohlantirish uning juda kichik namunasidir. Challengerning aytishicha, u 100 ga yaqin inson resurslari mutaxassislariga murojaat qilgan. Kompaniyaning ta'kidlashicha, «turli xil soha, mintaqalar va kompaniyalarning kattaligini aks ettiruvchi hovuzdan ko'rma javoblar yuborilgan».
Ish haqi shaffofligi bilan bog'liq masalalar: So'rov natijalarini e'lon qilgan holda, uning nomini olgan firma raisi Jon A. Challenger ushbu muhim fikrlarni keltirdi:
- Ish haqi oshkoralik amaliyoti bilan bog'liq son-sanoqsiz tuzoq mavjud.
- Hamkasblarning ish haqi o'rtasidagi kichik farqlar hatto noqulayliklarga olib kelishi mumkin va kimda kim pul topsa, nizolarga olib kelishi mumkin.
- Bir xil holatda ikki kishi turli xil maosh olishlari mumkin bo'lgan ko'p sabablar mavjud.
- Ish haqi yuqoriroq bo'lgan xodim noyob yoki talabga javob beradigan mahoratga ega bo'lishi mumkin.
- Bir ishchini oldingi ish beruvchidan olish uchun ko'proq ish haqi olgan bo'lishi mumkin.
- Ehtimol, yanada yuqori ishchi - bu nafaqat malakali va agressiv muzokarachisi .
- Agar ish beruvchi ma'lum bir ishchining yuqori ish haqining sababini ochsa ham, kamroq daromad keltiradiganlar baxtsiz bo'lishi mumkin.
- Natijada paydo bo'ladigan axloq va ma'naviyat zararga olib kelishi mumkin.
Ish haqi darajasini oshkor qilish: Challengerning fikriga ko'ra, xodimlarning ish haqini taqsimlash juda muammoli bo'lib, har bir pozitsiyada ish haqi doirasi haqida ma'lumot almashish katta ma'noga ega. Ayniqsa, xodimlar shkalaning yuqori qismiga o'tish uchun nima qilishlari mumkinligi haqida maslahat berishlari kerak.
Ular taqdim etgan namunadir Nyu-Yorkdagi Shimoliy Shore-LIH Sog'liqni saqlash tizimi bo'lib, u yaqinda chop etilgan HR Magazine shirkatining oylik shaffofligi haqidagi maqolasida namoyish etilgan. Ushbu shifoxona tizimi xodimlarning toifasiga qarab turli shaffoflik darajasini taklif qiladi. Ittifoq ishchilarining maoshlari ommaviy savdolashuv asosida to'la ommaga ma'lum. Tiklanish ishchilari faqat har bir pozitsiyada ish haqi doirasini bilishadi. Bu bizning ish haqi oralig'i haqidagi maqolamizda keltirilgan eski AT & T tajribasiga mos keladi (avvalgi xatboshidagi havolani ta'qib eting). Bundan tashqari, respondentlarning 42 foizi yaqinda e'lon qilingan Challenger so'roviga (shuningdek, yuqorida aytib o'tilganidek) bo'limlar va / yoki ish toifalari uchun ish haqi oralig'i haqida ma'lumot berishga ijobiy ta'sir ko'rsata oladigan nuqtai nazarini aks ettiradi.
Hamma ish haqlarini oshkor qilish: Boshqa tomondan, takliflar (tadqiqot ishtirokchilarining 13% tomonidan ma'qullangan), xodimlar kompaniyadagi har bir kishining aslida Nyu-Yorkdagi SumAll biznes-tahlil firmasi tomonidan qanday ishlashini aniq bilishlari kerak. Shuningdek, yuqorida qayd etilgan HR Magazine maqolasida ham keltirilgan.
Har bir kompaniyada har bir kompaniyaning kompensatsiyasini to'liq oshkor qilishni nazarda tutadigan bo'lsak, Jon Challenger shunday deb yozadi:
- Ko'pchilik quyosh eng yaxshi dezinfektsiyalovchi deb hisoblashadi.
- Bu kompaniya xodimlariga o'z qiymatini aniqlashga yordam beradi.
- Bundan tashqari, ish beruvchilarga oylik maoshlari haqida o'ylash va, ehtimol, tengsizliklarni tuzatishga majbur bo'ladi.
Natijada: Ish haqi oshkoralik siyosati, shaffoflik darajasi va bu siyosatning muvaffaqiyati kompaniyaning madaniyati bilan belgilanishi yoki yo'qligi to'g'risidagi qarorni Jon Challenger eslatib o'tadi. Bundan tashqari, tashkilotlarning yaratgan madaniyatlarga uzoq va chuqurroq munosabatda bo'lishlari kerakligini sezadi.
Xususan, "ish haqi bo'yicha kitoblarni ochish" sehrli davolanish emas, deb ogohlantiradi. Darhaqiqat, "ishonchsizlik, dushmanlik, yoqimtozlik hissi va boshqalar" kabi uzoq tarixlardan aziyat chekadigan tashkilotlarda bu kabi vahiylar ularni yo'qotishdan ko'ra keskinlikni kuchaytiradi. Buning o'rniga, ish haqi oshkoraligi avvalo kompaniya madaniyatidagi o'zgarishlardan kelib chiqib, muqarrar ravishda vaqt talab qiladi.
Boshqa tomondan, "ish bilan band bo'lgan, ishlaydigan ishchilar, ochiq eshiklar siyosati va pastki boshqaruv uslubi" bo'lgan ish haqi shaffofligi bo'lgan kompaniya "hozirgi vaqtda madaniyatning tabiiy ravishda kengayishi" bo'lishi mumkin.