Standartlashtirilgan xodimlar darajasining tizimini yaratish va unga xizmat ko'rsatish turli bo'limlar va bo'linmalar bo'yicha bir xil darajadagi ish uchun adolatli kompensatsiyani ta'minlashga yordam beradi.
Programmers , testchilar, qo'llab-quvvatlash bo'yicha mutaxassislar, savdo vakillari, marketing mutaxassislari, loyiha menejerlari , inson resurslari menejerlari , buxgalterlar va boshqalarni ishlaydigan odatiy dasturiy ta'minot firmasini olamiz.
Ushbu standartlash mexanizmining ayrim shakllarini yaratmasdan, bu turli xil rollarda izchil va adolatli kompensatsiyani ta'minlash qiyin kechadi. Haqiqatda omillar har bir pozitsiyaning nomlari uchun turli darajalar, jumladan, menejerlar va individual ishtirokchilar uchun kichik yoki katta rollar mavjud va siz tartibsiz tizim bo'lmasdan chalkashliklar potensialini tasavvur qilishingiz mumkin. Lavozim yoki xodimlar darajasidagi daraja tizimi bunga imkon beradi.
Misol Obyekt / Xodimlar darajasi darajasi bayonoti
Bu erda individual xodimlarning rahbar o'rinbosarlari darajasiga qadar xodimlar darajasidagi tavsiflari misollari keltirilgan.
Daraja A - Kirish darajasi Shaxsiy ishtirokchi
- Ushbu darajadagi shaxslar, odatda, standart ish tartibini amal qiladilar
- Ular odatda yaqin nazorat ostida ishlaydi
- Odatda ular juda kam qaror qabul qilish qobiliyatiga ega
- Ular hech qanday byudjetdan mas'uliyat yoki ma'qullamasdan sarflash imkoniyatiga ega emaslar
- Odatda, kamida uch yildan buyon tegishli darajadagi tajriba talab etiladi.
B darajasi - Tajribali shaxslar
- Ushbu darajadagi shaxslar odatda protsessual yoki tizim tajribasiga ega
- Ular umumiy nazorat ostida ishlaydi
- Ularning qarorlari odatda o'rnatilgan tartiblarga asoslanadi
- Ularda nominal byudjet mas'uliyati yoki sarflash qobiliyati bo'lishi mumkin.
- Odatda 3-5 yil davomida ushbu darajadagi tegishli tajriba talab etiladi.
S-darajali menejerlar va Katta texnik mutaxassislar va individual ishtirokchilar
- Ushbu darajadagi shaxslar foydalaniladigan tartiblar va tizimlarning buyrug'iga ega bo'lishi kerak.
- Ular, odatda, operatsion rejalashtirish qobiliyatini talab qiladigan muayyan o'lchovli maqsadlarga bevosita nazorat bilan ishlaydi
- Ular o'zlarining birliklari doirasida qaror qabul qilish uchun juda katta masofaga ega
- Ular yollash, rivojlantirish va tegishli kadrlar jarayonlarida ishtirok etadilar
- Ular, odatda, byudjet mas'uliyatiga ega
- Odamlar uchun ko'nikmalar muhim ahamiyatga ega
- Odatda 5-7 yil davomida tegishli darajada tajriba talab etiladi.
D - darajali direktorlar
- Ushbu darajadagi shaxslar o'z kasbi tamoyillarini nazariy va amaliy qo'llash borasida to'liq tushunishlariga ega bo'lishi kerak.
- Odatda ular mas'uliyat doirasi uchun keng maqsadlarga erishishadi
- Ularning operatsion va funktsional birliklari uchun qarorlar qabul qilish uchun ular uchun jiddiy kenglik mavjud
- Ular jamoa a'zolari ustidan ijara / o't o'chirish huquqiga ega
- Ular jiddiy bo'lim yoki birlik byudjetlari uchun to'g'ridan-to'g'ri sarf-xarajatlarga ega
- Odamlar qobiliyatlari juda muhimdir
- Odatda, bu darajadagi 8-10 yillik tajribaga ega bo'lish kerak.
Darajali E - vitse-prezident / bosh menejerlar
- Ushbu darajadagi shaxslar tajriba sohasidagi tajribali mutaxassislardir
- Ular o'z nazorati ostidagi bo'linmalarga strategik yo'l-yo'riq beradi
- Ularning birliklari uchun qisqa va yaqin muddatli maqsadlarni ishlab chiqadi va boshqaradi
- Ularning qaror qabul qilish kengligi funktsional birliklar ichida kengdir.
- Ular o'z nazorati ostidagi funktsiyalar ustidan to'liq byudjet nazoratiga ega
- Odamlar qobiliyatlari muhimdir, shu jumladan subordinatsiyani rivojlantirish qobiliyati juda muhimdir.
- Ushbu darajadagi 10 yildan ortiq vaqtdan beri tegishli tajriba talab etiladi.
Kompensatsiya darajalari bilan qoplama pozitsiyasi darajalari
Yuqoridagi lavozim darajalari tovon darajasining darajasi sifatida tasvirlangan kompensatsiya parametrlari to'plami bilan boshqariladi.
Har bir turli pozitsiya darajasi pastdan balandgacha o'z ish haqi doirasiga ega bo'ladi. Bundan tashqari, past, o'rta va o'rta ish haqi darajasidan darajasiga qarab farq qiladigan tovon ballari bir necha qatlamlari bo'lishi mumkin. Darajada C menejerlari toifasiga o'zlarining kompensatsiya registrlari bo'yicha kichik boshqaruvchi, boshqaruvchi va bosh menejerlar kirishi mumkinligi haqida o'ylab ko'ring. مور
Sinf darajasini rivojlantirish
Vaqt o'tishi bilan pozitsiyani va lavozim darajalarini ishlab chiqish, amalga oshirish va keyinchalik takomillashtirish jarayoni odatda inson resurslari bo'limi zimmasiga yuklangan. Vitse-prezidentning yangi lavozimni yaratish haqidagi iltimosini ko'rib chiqing. Inson resurslari jamoasi bilan quyidagi jarayonda ishlaydi;
- Yangi rolning mohiyatini, qamrovi va mas'uliyatini batafsil tushuntiring.
- Ta'lim uchun mezonlar va roldagi tajribani aniqlash.
- Ushbu rolni byudjet va qaror qabul qilish vakolatini baholash.
- Ish joyidagi lavozimni rivojlantirish uchun kutilgan ish stajiga nazar tashlang.
- Bo'limdagi boshqalarni roli bilan solishtiring.
- Romen va ish parametrlarini tashqi misollar bilan solishtiring.
Yuqoridagilardan so'ng, inson resurslarini boshqaruvchi rahbariyat qaysi pozitsiyaga tushib qolishi haqida qaror qabul qiladi. Ushbu pozitsiyani to'g'rilashdan so'ng kompensatsion matritsa qo'llaniladi va kompensatsiya uchun past, o'rta va yuqori nuqta pozitsiyalari hujjatlashtiriladi. Iqtisodiyotning o'xshash sohalardagi munosib pozitsiyalari uchun bozordagi kompensatsiyalar ma'lumotlari ichki baholashni tashqi haqiqatlar bilan solishtirish uchun ishlatiladi.
Pastki chiziq
Ushbu batafsil va bajarilgan jarayon o'z funktsiyalaridan yoki asosiy kasblardan qat'i nazar, barcha xodimlarning davolanishiga mos kelishini ta'minlaydi.
-
Art Petty tomonidan yangilandi