Qo'rqish asoslari
Teng Mehnat Imkoniyati Komissiyasi (EEOC) va Michigan Fuqarolik huquqlari bo'yicha bo'limi (MDV) har qanday himoyalangan sinf asosida zo'ravonlikni tashkil etuvchi pozitsiyani qonunga zid deb bilishgan.
Shuningdek, jinsiy zo'ravonlik holatlarida qo'llaniladigan tahlil irq, jins, din, milliy kelib chiqish, yosh va nogironlik sababli ta'qibga uchragan holatlarda qo'llanilishi kerakligini aniqladilar. (O'z davlatingiz yoki mamlakatingizdagi davlat organlarining qonunlari va lavozimlarini tekshiring.)
Ish o'rnida namunali qarorlar qabul qilish
So'nggi sud qarorlari ushbu ma'muriy organlarning pozitsiyasiga mos keladi. Ish joyini ta'qib qilish to'g'risidagi bunday qarorlar quyidagilar:
- Hispanik va afro-amerikalik ishchilarga irqiy va / yoki milliy kelib chiqishidan qat'i nazar, etnik va irqiy kamsitishga duchor bo'lgan atrof-muhitga qarshi dushmanlik da'volari qo'yildi.
- Ish beruvchining zo'ravonlik siyosati etarli emasligi aniqlandi, chunki jinsiy avanslar va takliflar asosida jinsiy zo'ravonlikni tan oldilar va jinsga zo'ravonlik qilmadi.
- Xodimlar diniy ta'qibga da'vo qilishdi, uning maslahatchisi uni diniy bayramda yo'qligi uchun uni tanqid qilib, unga yolvorib, e'tiqodi haqida shikoyat qilishdi.
- Sud, nogironligi sababli nogironlik bilan kurashish uchun atrofdagilarga qarshi da'vo arizasini berishi mumkin edi, uning ishdan bo'shatilganligi sababli ishni bajarishni talab qildi va uni nogironligi bilan bog'liq turli xil nomidan nomlar deb atadi.
- Sud, sud oldida ishni tugatishdan bosh tortdi, shuning uchun sudyalar, xodimning ishdan bo'shatilishida omil ekanligi haqida qaror qabul qilishi kerakligini ta'kidladi. Sud maslahatchi ishchini "keksa odam" deb ataganligi va ko'pincha uning keksayishiga qaramasligini ta'kidlagan.
Ish joyida ta'qibga uchragan muammolarni proaktiv ravishda boshqarish barcha ish beruvchilar uchun ustuvor vazifa bo'lishi kerak. Ushbu jarayon bilan ish beruvchilarga ko'maklashish maqsadida EHQK turli xil ta'qiblarni bartaraf etishga qaratilgan ko'rsatmalar berdi. Ushbu ma'lumotni EEOC veb-saytidan olish mumkin.
Xodimning ta'qib etilishiga sababchi bo'lgan ish beruvchining harakatlariga qiziqish bormi?
Ushbu moddaning birinchi qismida ish joyini ta'qib qilishning qonuniy asoslari ko'rib chiqiladi va ish joyidagi ta'qiblarga oid misollar keltirilgan.
Ish beruvchi ish joyini ta'qib qilishni to'xtatish uchun quyidagi choralarni ko'rishi kerak:
- Tazyiqlarga qarshi siyosat. Jinsiy zo'ravonlik va boshqa himoyalangan tasniflarga asoslangan ta'qibni taqiqlovchi siyosatni amalga oshirish. Siyosat alohida muhofaza qilinadigan boshqa tasniflarni alohida ro'yxatga olishlari va og'zaki yoki yozma ravishda, jumladan, qo'pol fikr-mulohazalar, hazil yoki zikrlar, etnik, irqiy va diniy epithetslar, yolg'on va nomlar kabi taqiqlangan xatti-harakatlarning namunalarini o'z ichiga olishi kerak. Siyosat menejerlar, supervayzerlar, xodimlar, mijozlar va uchinchi shaxslar bunday xatti-harakatlarni taqiqlashi kerak.
- Shikoyat qilish tartibi. Siyosatda shikoyat qilish tartibi bo'lishi kerak. Ushbu protsedurada shikoyat berish uchun bir nechta variant mavjud bo'lishi kerak, shunda ishchining boshliqga yoki ta'qibga uchrashi mumkin bo'lgan boshqa shaxsga shikoyat qilishlari shart emas.
Siyosat shikoyatlarni ta'qib qiladigan xodimlarni jiddiy qabul qilinishini, tergov qilinishini va jinoyatchilarga nisbatan tartibga solishni, shu jumladan bekor qilishni, agar nomuvofiq xatti-harakatlar sodir bo'lsa, xabardor qilishi kerak. Siyosatda, shuningdek, xodimlar shikoyat qilishdan shikoyat qilmasliklari va shikoyat tartib-qoidalarini ta'qib ostiga olganlarida o'zlarini ishonchli his etishlari uchun kuchli "qotillik" bayonnomasini ham o'z ichiga olishi kerak.
- Tarqatish va aloqa. Ish beruvchilar siyosatning barcha xodimlarga tarqatilishini ta'minlashlari va xodimlarga savollar berish imkoniyati berilishi kerak. Har bir xodim ushbu siyosatni o'qigan va tushunganligini tasdiqlovchi tasdiqlashni imzolashi kerak. Siyosatni davriy qayta taqsimlash tavsiya etiladi.
- Ta'lim. Ishchilarning xatti-harakatlariga nisbatan qabul qilinmasligi kerak. Yangi xodimlar ularning orientatsiyasi vaqtida siyosat haqida ma'lumot olishlari kerak. Barcha xodimlar muntazam yangilanadigan ma'lumotlarni olishlari kerak.
- Boshqaruvchi ta'limi. Ish beruvchilar xodimlarni adolatli ish tutish va noto'g'ri xatti-harakatlardan qochish uchun nazorat va boshqaruv darajasida lavozimlarni tanlashlari kerak. Bundan tashqari, supervayterlar ish joyidagi ta'qiblar oldini olishda ularning muhim o'rni haqida ta'lim berish uchun qo'shimcha ta'lim olishlari kerak. Supervisorlarni qanday harakatlar dushmanlik muhitini yaratishi mumkinligini anglash uchun o'qitilishi kerak, shunda ular boshidanoq uni to'xtata oladilar.
- Shikoyatni tekshirish. Tazyiqqa oid shikoyat olgan yoki ish beruvchining potentsial tazyiqqa duch kelgan yoki sodir bo'lgan deb hisoblash uchun asoslari bo'lganida, ish beruvchi darhol harakat qilishi kerak. Ish beruvchi barcha shikoyatlarni to'la va xolisona tekshirishi shart. Bundan tashqari, yakuniy qaror qabul qilingandan so'ng, tergov natijalariga ko'ra, shikoyat qiluvchi xodimga xabar qilinadi.
- Tegishli tadbirlar. Tergov natijalari ta'qibga uchraganligi aniqlansa, ta'qibni bartaraf etish va qayta boshlamaslik uchun choralar ko'rilishi kerak. Bu , intizomiy harakatlardan, shu jumladan oqimdan yoki ta'lim kabi boshqa tuzatuvchi harakatlardan iborat bo'lishi mumkin.
Ba'zi hollarda ish beruvchining ishga yollash bo'yicha qarorini bekor qilish (ziyonni kamaytirish, qayta tayinlash va h.k.) yoki maslahat berish orqali jabrlanuvchining ehtiyojlarini hisobga olish kerak. Nihoyat, ish beruvchilar tergov jarayoni, olingan harakatlar va shunga o'xshash holatlarga o'xshash holatlarda muomala qilishlari kerak.
So'nggi sud qarorlari ish beruvchilarga barcha turdagi zo'rovonliklarni muhim ish joylari ro'yxatiga kiritish kerakligini ko'rsatmoqda. Ish beruvchilarning ta'qibga uchragan masalalar va ish joyidagi har qanday turdagi ta'qiblarni bartaraf etishga qaratilgan majburiyatlari bunday da'vo turlariga ta'sirini kamaytirishi mumkin.
Ushbu moddaning birinchi qismida ish joyini ta'qib qilishning qonuniy asoslari ko'rib chiqiladi va ish joyidagi ta'qiblarga oid misollar keltirilgan.
Ogohlantirish: Mel Muskovitz advokat bo'lsa-da, chunki ushbu veb-sayt barcha davlatlar va butun dunyo mamlakatlaridan kelgan odamlar tomonidan o'qiladi, taklif qilingan maslahat to'g'ri, lekin turli qonunlar inson resurslariga bo'lgan yondashuvlaringizni boshqarishi mumkin. Sizning qarorlaringiz, siyosatlaringiz va amaliyotlaringizni yashash va amaliyotga oid huquqiy me'yorlarga muvofiqligini aniqlash uchun ish huquqi bo'yicha advokat bilan maslahatlashing.
Ushbu maqolada umumiy fikr mavjud. Mavzuni keng qamrovli muhokama qilish maqsadga muvofiq emas. Bundan tashqari, har qanday faktlar va sharoitlar turli xil huquqiy masalalar yuzaga kelishi mumkinligi sababli, ushbu maqola yuridik fikri sifatida qaralmasligi kerak.